在这种宏观经济及行业环境不景气的大背景下，广大陶瓷企业又走过了战战兢兢的一年，员工流动性大、离职率高的难题一直困扰着陶瓷企业。据了解，今年佛山陶瓷企业的员工总体离职率一般都达25—30%，个别企业或岗位达40—50%。一般来说，在经济及行业不景气时，应是工作难找、员工流动性低才对，但是在陶瓷企业却呈现出非常明确的背离状态，这说明了一些什么样的问题？广大陶瓷企业又应该如何应对及破解？高流动性的背后是熟练工的日渐减少和新工的增多，同时带来的是员工的不好管理及产品品质的不稳定等问题。在这种情况下，如果想保证产品品质的稳定，往往要比低流动状态下付出更多的精力和成本，但是这种可靠性有非常大的风险，是不具有持续性的。广大陶瓷企业老板和管理人员都为员工的高流动性心忧，2012年已经收关，2013年怎么办？下面笔者也来谈一下自己的看法，以引起大家更多的关注和思考，想出更多的办法来加以解决，改变当下陶瓷企业的人力资源困局。
陶瓷企业的员工高流动性主要有如下的原因，需要引起我们广大陶瓷企业的重视。
第一，从产业和区域经济发展来看，东部沿海区域正在经历转型升级，国家政策现在正在向中西部地区倾斜，相关产业也正在向中西部区域转移。同时长三角很多大型企业兴起，那边的福利条件也比较好，大量的劳动力由珠三角等传统陶瓷产区向长三角进行转移。现在内地省份大都有新的陶瓷产区，很多陶瓷企业的职工都选择辞职回乡工作，而且内地的回乡创业政策较好，可以取得优惠贷款等资金扶持，导致珠三角传统陶瓷产区的员工供应来源减少。
第二，陶瓷企业的一线生产员工工作环境相对较差，存在着粉尘、噪音、废气等污染因素，夏天热、冬天冷，无论是新员工，还是老员工，都或多或少存在想逃离陶瓷企业或这个行业的想法。即使现在没有流动，也只是一种暂时的状态，今天不流动并不表示他不想流动，并不代表他明天不想流动。除了气候环境外，还有生活环境差、陶瓷企业的自动化程度不高等因素。很多岗位还停留在原始的人工作业状态，靠手工搬运作业，现在很多岗位都不好招人，同时又面临着越来越多的人离职，流动性可想而知。
第三，因陶瓷产业的特殊性，窑炉一开就不能停下来，如果停窑就要付出高额的成本，多年来的用工习惯都是三班倒，有的甚至只有二班，多的甚至高达十五六个小时，品牌厂相对较好，有的私抛小厂更甚，员工根本没有正常的休息休假时间。休息休假是员工身体、精神、心理等各方面自我恢复的需要，也是一个劳动力再生产的必要过程，这是马斯洛需求理论里面的最起码的一种生理需求，否则劳动力再生产的质量和可持续性就会受到影响。如果连起码的需求都得不到保证，员工离职流动也是自然的事情了。
第四，陶瓷行业总体来说，人力资源管理比较粗放，企业没有核心的文化理念和凝聚力，公司对员工也没有职业生涯规划和辅导，员工也没有较为清晰的上升通道和空间。对员工的价值挖掘不够，员工因为看不到自身的价值而产生迷茫，看不到发展前景，容易导致老员工或熟练工随意离职，于是在原文转载于华夏陶瓷网不断地离职中去寻找自己的定位和方向，最终产生了一种职业迷茫，什么工作都不想做，觉得做什么都实现不了自身的价值。陶瓷企业与员工之间产生不了交集，最后导致员工好不容易招来又匆匆地离职。
第五，从员工年龄结构来分析，现在比较稳定的岗位基本都是年纪稍大的员工，新生的80后、90后有了更多的个性及实现个人价值的想法，对工作环境、待遇等有了更高的要求。这个群体的最大特点是文化素质相对较高，接受新事物快, 就业时考虑的因素多等，他们不仅单一考虑工资高低，而且追求生活质量，要求有一份体面的、相对轻松而且工资收入不错的工作，不甘心停留于三班倒没有期假的工作。
第六，对新员工的关怀和尊重不够。新员工离职的原因，一部分人是因为工资低、工作环境差，另一部分人是因为公司、用人部门对新员工的关注不够，没有给予正确的指引，让新员工融入新的工作环境。新员工过去报到，如果没有老乡或朋友在那里做的话，根本都没有人带，有的车间班长、主管不闻不问，任他们自生自灭，很多新员工熬不到转正就离职了。管理者对员工关心、尊重和指导不够，员工在公司没有归属感，员工遇到困难得不到关心，反映的问题也得不到响应和解决，有些部门车间就会把问题推给其他部门。
除了以上几个主要原因外，还有其他各方面的因素。为了改变员工高离职率的现状，陶瓷企业可以有针对性地想办法，从以下几个方面着手，从硬软环境加以改善。
第一，改善工作及生活环境。老的陶瓷产区都是在过去的特定历史阶段发展起来的，设备设施老旧，缺少规划，造成员工工作环境差，特别是一线生产员工工作空间狭窄。陶瓷企业应结合节能减排、整治提升、清洁生产等，减少各种污染，同时通过技改增强自动化，新厂建设要提前做好布局规划，以人为本，减少员工劳动强度，给员工创造一个良好的生产环境。同时创造和改善住宿、饭堂、文化娱乐体育设施等生活环境，使员工愿意留下来，并让流入其它行业或区域的人员重新回流到陶瓷行业或企业。
第二，增加员工的休息休假时间及改善员工的薪酬福利各种待遇。在保持薪酬有一定比例调整提升的同时，通过以老带新的“师傅津贴”定向解决新员工流动难题，还可通过工龄补贴、技工津贴等各种特色的形式，定向精准解决部分特定员工存在的突出问题，使员工保持一段时期的稳定性;或者通过带薪假期、旅行等相关的福利，降低员工与其他公司待遇之间的可比性，从而降低员工的高流动性。
第三，加强培训和企业文化建设，提升企业凝聚力，把重点放在员工职业发展上，注重员工的职业生涯规划。拟定相关方案，做好培训工作，帮助提高员工技术，丰富工作经验，帮助员工自我增值。增强对员工的关注，让员工的工作内容受重视、业绩受肯定、员工的合理诉求有畅通的渠道反映并且能得到有效及时的回复，帮助员工找到职业发展和企业发展的结合点，挖掘出员工的价值点，这时员工才会有自我成就感，而不仅仅是企业的一种劳动工具，从而使企业变得吸引人，能留住人。
2012年已经过去，2013年已经到来，如何应对新一年的生产线开工及员工缺口，大家心里都没有底气。有困难要开工，有大困难创造条件也要开工，这是一个行业的问题，这也是一个社会的问题。还有一个多月的时间留给我们去应对和思考，如果不在技术升级改造、改善工作和生活环境、提高工资福利、重视员工关系等方面采取有效的措施，留住劳动者和吸引劳动者，那么明年的用人情况可能会更加紧张，员工的离职流动性可能会更加复杂。
困局，需要并期待着我们行业广大陶企共同破解。
