小设计公司该怎么带团队？

一只狮子带领一群绵羊的团队可以战胜一只绵羊带领一群狮子的团队。好主管 要强悍 不凶悍领袖不是天生的，他是由许多特质共同组合而造就，这其中包括热忱，为一个明确的目标而努力的决心，即强而有力的沟通技巧。以下是成功领导人教战守则:1、 充分授权:分派工作的结果往往不太成功的原因，通常是由于操之过急，经验传递的工作本来就需要按部就班、循序渐进。主管经过数年(甚至更久、更长的时间)的工作累积，才发展出来一套工作法则，是不可能在短短时间内，就让接手的人能够驾轻就熟地加以运用。2、重视人才培育:人才的培育计划就像所有的商业活动一样，都是为了达成某一些确切的目标而设计，一个训练计划如果毫无目标，到头来也将一无所有。3、创造满足:在工作岗位上不快乐的人，往往不会有好的工作表现，心情(情绪)起伏不定。因此，除非主管能满足部属的主要需求，意即对工作的满足感，否则事业将会失去动力，并损失金钱。让部属能快乐地工作，可以了解什么是他们的工作动机，金钱、认同感、安全感、归属感、成就感、良好的工作环境、有升迁的机会、有学习成长的空间等，都可能是激励他们工作的原动力。4、灵活应变:瞬息万变的商业活动里，规划是整个行政管理上一项非常重要的功能，但公司的经营策略，不能拿来像金科玉律一样死板的奉行。所以各阶层的管理者，不论职位高低，在公司采取各种应变措施，以面对外部环境的各种压力时，都必须要让自己具备更大的弹性应对能力。5、鼓励创新:鼓励所属工作成员的创意，利用研讨会的方式来做脑力激荡，以产生一些策略性规划的构想，大家一起动脑筋，想想看有什么新点子，也许从一些略带趣味性的主题开始，将所有的构思都纪录下来，然后提出下列问题:「你们觉得有哪些新市场，公司可以开始尝试考虑开发?该如何改善对客户的服务?」要求员工有任何构想便要提出来，同时，绝对不允许任何人随意批评其他人所提出的任何建议。在处理这些构想时，宁可将它重新修改加以利用，也不要轻言予以否决;这样做可以增加成员们的信心，并且使他们勇于思考、创新构想。每一位工作人员都是具有创意的人，问题只在于主管如何将它们激发出来。6、「会不会」不同于「行不行」:技能和知识可以经由教育与训练而学会，但工作态度(专业、敬业)却没有办法教，只能用设立榜样的方式让成员互相模仿，一但立下好榜样，工作成员自然生气勃勃，忠实、乐于付出，而且会自动自发。7、勇于解决纷争:人事方面的问题必须立刻加以研判、尽快解决，假如忽略它，那么小问题会变成大问题，大问题则会在最后演变成一个全面性的危机。请记住，问题是永远不会自动消失的，如果有必要，找顾问(没有利害关系的人)来帮忙「沟通、整合」。8、重视效率:当有压力产生时，要设法帮助每一个成员减轻压力，不过要先弄清楚，压力是来自成员的负责任，还是缺乏效率所引起的，或是成员努力不够的关系呢?9、说清楚、搞明白:处理工作成员恶劣行为的表现时，态度要坚定，但不要咄咄逼人。当对某一位工作成员进行辅导或是惩戒时，要明确的表示这一切与一个人的个性喜好没有关系，更不要用讽刺的语气来批评他们，也不要做任何人身攻击，但是要求对方也非得改进它们的工作表现不可。利用一些问题来帮助他们了解毛病出在哪儿，并达成共识。10、勇于沟通:沟通有向上沟通、平行沟通、向下沟通，对部属说的事，不要比对公司股东说的还要少，这两者对公司都投下了相同的赌注。做一位管理的人，就一定要记得自己不仅是一个管理者，也是一位沟通者。此外，在任何沟通方法上，没有比面对面沟通效果要来的好。11、练习在会议中说话:许多企业主、领导者、管理人在需要站出来面对一群人说话时，会一下子变得张口结舌，讲不出话来，其实对群体讲话的技巧就像其他管理技巧一样，只要依照一套简单规则去做，便不会有问题，没有人天生即是杰出的演说家，即使是专家有时也会紧张。更要记得在说话前一定要做深呼吸的动作。千万不要把「作风强硬」与「作风凶悍」混为一谈。如果为了个人的利益和需要，而牺牲了周遭人的权益，那就是一个「作风凶悍」的管理人。反之，一个「作风强硬」的管理人会严格要求部属达到工作目标，而不会侵犯工作成员的权利和需求。欢迎志同道合，喜欢或者正在做销售的朋友，加入企鹅群，272-094-990，验证码：【Z13】 ， 群里有各行各业的销售人员、创业者，大家一起讨论销售案例、分享销售经验。更有年薪数十万到百万的人士不定期的分享经验。遇到销售难题，可以得到群友的帮助，大家一起解析问题并且帮助找解决的办法，是目前最为难得的销售、创业聚集地，群限定2000人，人满即止，现已快群满。点我就可加裙！展开

小设计公司带团队需要注重以下几个方面：

1. **明确目标**：制定清晰的团队目标和项目方向，让每个成员都明白自己的职责，有助于提升责任感和主动性。

2. **沟通与协作**：建立良好的沟通机制，鼓励团队成员分享想法和反馈，促进合作氛围。

3. **激励机制**：根据个人和团队的表现设置合理的激励措施，增加成员的积极性。

4. **培训与成长**：定期组织培训和学习机会，提升团队专业技能，帮助成员个人成长，增强团队的整体竞争力。

5. **总结与反思**：项目结束后要进行总结，分析成功与不足之处，促进团队持续进步。

通过以上措施，可以有效提升小设计公司的团队合作效率与项目执行质量。展开

加薪展开

你特别牛，不然你镇不住手下展开

轻财足以聚人，律己足以服人．量宽足以得人，身先足以率人。当然了，该发的饼要发，该画的饼要画。展开

首先我觉得是需要稳定的项目其次项目质量越高对于团队的影响就会越好最关键的是人员比较少的情况下，项目做完以后该发的奖励要及时发放，平时偶尔也要来一点小福利，一起玩玩或者周边转一转，遇到错误该罚的就要罚但是酌情尺度，很多人出来工作第一就是为了赚钱 工资和奖励是一定不要拖欠的展开

当然是画饼只要大饼画的好，没有团队带不好展开

按惯例，还是以讲故事对话的形式来回答这个问题：“彦祖，我们的小工作室开张一段时间了，5个人，一直以来总觉得凝聚力不够、散漫、没有工作的氛围，今儿这个有事，明儿那个请假，安排个事总是执行不到位，安排的越多，我最后擦屁股的越多，好不容易培养个人，刚能干点活就跑了，总之是一盘散沙啊！原来自己在家装公司工作的时候，没觉得带队伍有多难，现在自己做怎么这么难啊？老司机！我们这种七八条枪的小队伍到底该怎么带怎么管啊？”小梅说“我也经历过你现在的这个阶段，其实这种人数少的团队最难带。必须要通过：理想信念纪律奖惩纳新这五个步骤来建设，才能逐步的稳定下来，进入下一关。我们成象设计经历了好长时间才摸索出这一套经验！”老岳说“老司机，快，说粗你的故事！”理想“西游记里唐僧徒弟四人，论本领个个都比唐僧厉害，为什么唐僧是师父？是领导者？三国演义里，刘备为什么能获取关张二人拥护？请到诸葛亮这种大知识分子？为什么能耐不大，个头不高的宋江可以领导众好汉？为什么北大图书管理员的毛先生可以横扫六合，登高而呼:中国人民站起来了！很简单，因为他们都有理想有使命。什么是理想？使命？理想就是:我认为世界本该呈现的样子。使命就是:我想把世界改造成什么样子。比如：唐僧的理想是:众生脱苦。于是唐僧的使命就是:西行取经。刘备的理想是: 结束动荡。于是刘备的使命就是:大一统。宋江的理想是: 社会清明公正。于是宋江把好汉聚集在替天行道的大旗之下。毛主席的理想是: 救亡图存。于是毛主席的使命就是:革命、革命、再革命，从暴力革命到文化革命！你看，人类有凝聚力有影响力的组织，无论规模大小，无一例外的总是有理想有使命的。那么一家设计公司的理想使命该是什么？一家服务家装客户的小工作室的理想和使命又该是什么？比如，成象设计的理想就是:通过对人性、商业和美的洞察来创造价值，提供更美好的家居体验。所以我们的使命就是把成象设计打造成室内设计行业的奥美。了解了什么是理想，那么如何解释理想的具体内容呢？这个方面我觉得松下做的非常好。去年去美国看CES，看到了很多科技企业的展示，（了解详情可点击《CES-补刀 吐槽那些难看的展厅设计》）其中对我触动最大的就是长虹和松下之间的差距，长虹整个的展示全部围绕着“货”，聊的都是产品的指标。而松下整体的展示却是围绕着价值观。松下通过展览在告诉你：它未来想成为谁？它想在你的生活里扮演什么角色？它对未来世界的想象是什么？以及现在为了理想做了什么？你看松下用具体形象化的展览告诉你，它的'理想'和‘抱负’。那么你作为一个领导者，你对未来的想象呢？你要在未来扮演的角色是什么？你决心承担些什么呢？信念有了理想，找到了方向，我们就算开始了追求之路。那么你注定会经历艰难险阻。而你遇到困难之后如何面对的？又是如何自处的？更重要的是，在你面对质疑和困惑的时候，你相信什么？面对考验时:你信仰的，就是你的信念！比如，唐僧的信念就是：向西、向西、向西，无论有什么困难，心诚则灵。再比如，儒家知识分子的入世追求——修齐治平，遇到困难要：精诚中庸。比如长久以来成象设计是鼓励犯错的，因为探索未知，进步精进一定会犯错，但我无法容忍因为怕犯错而不动脑子。于是我给同事讲：我可以容忍不完美，但我绝不容忍不追求完美。你看，这个就是我们的信念之一。还有一年，我们遇到一个特别棘手而漫长的项目，同事和我沟通的时候几乎崩溃，经过梳理、分析，最后我们找到了一个解决方法，但是这个方法非常有难度，有挑战，同事有点畏难，我拍着同事的肩膀说：平常我们总说要把工作当成修行，现在修行的机会来了，加油吧！你看，把工作当修行！这也是我们的信念。为什么一个组织要有理想和信念呢？因为，有理想和信念的团队效率高。可是为什么有理想有信念的组织效率高呢？这就要了解，什么是'识解水平'这个概念了。当我们说一个人的识解水平比较高时，可以说这个人务虚能力强，有高度概括和高度抽象的能力以及思维倾向。相反，一个识解水平比较低的人，就会比较务实，凡事会往比较实际、比较具象的方面去想。也就是说，高识解水平的人想的更多的是'为什么'，而低识解水平的人想的更多的是'怎么做'。比如，就拿“关门”这个事说吧，高识解水平的联想就可能会是“关门是为了保护房屋财产安全”，而低识解水平就容易联想到怎么去做关门这件事情，比如说“我得走上台阶、掏出钥匙，把门锁好”等等。当然，务实和务虚本身没有优劣之分，但是具体到提高意志力这件事情上，就不一样了。一系列的心理学科学实验证明，当人们处于高识解水平的时候，意志力水平往往更高。为什么处于高识解水平的人会有更强的意志力呢？这是因为，当人们处于更加务虚的状态时，未来的期望对我们的影响会更大。诸如人生理想啊，生活意义呀，这些比较遥远但却更有价值的东西，会抵消掉我们当下需要忍耐的痛苦，所以，看起来现在的挫折也不那么难以忍受了。而当人处于低识解水平时，我们会更专注于当下的效果，会更加计较及时反馈。而那些需要长期坚持才能见效的工作，则更容易消磨掉我们的耐心，比如锻炼啊、学习啊，这些没法一天就见到效果的努力，处于低识解水平的人就很容易因不耐烦而放弃了。你看，识解水平能把我们的眼光从实际短浅的事务中释放出来，获得对人生目标更抽象的认识，这也就是为什么在革命最困难的时候，毛主席天天在延安给干部们上课，既要讲低识解的务实的方法论，更要讲高识解的理想信念，提高凝聚力！所以，有理想有信念的团队一定是卓有成效、意志顽强的。我们介绍了理想和信念，接下来我们要介绍一下纪律。纪律纪律就是一个团队里的行为底线和规则，纪律告诉我们，我们能做什么，不能做什么，规范我们的行止。值得注意的是，在团队人数太少的时候，纪律和制度的执行会非常困难！一般会认为，人一过百形形色色，人数越多，越难管理约束，纪律的贯彻越难执行。事实上，反而是人越多越好管理！当人数不足七个的时候，管理和执行的难度会远高于七十个人。为什么呢？为什么三四个人比七十个人还难管？为什么会有这个违背我们常识的结果呢？其实一个人的行为会有外因和内因两种驱动力，一般而言纪律需要外因内因的支撑。内心的愿景，也就是理想和信念属于内因，如果内因不足，仅仅依靠外力，纪律规则很难执行。这个时候外因就格外重要，外因里有一种强大的力量能很好的约束行为，这个力量就是心理学的：'趋同效应'。人一旦形成一定数量的群体，心理状况马上就会改变，通过与他人的行为比较，群体有趋同和妥协的心理趋势，群体不喜欢异端，行为上群体会对个体有强大的束缚力或激发力。比如，传说中的一个日本兵可以控制几百个国军俘虏完成屠杀，其实从心理学上看，这些放下武器的士兵不一定是没有血性，更有可能是被集体无意识所控制。当然这种无意识的'行为比较'所形成的趋同效应，也有可能激发群体事件，让温良之人变成暴徒，肆意破坏。那么一个小团队，如果只有三四个人，即使你制定出最好、最详尽的纪律规则，也没有用，因为外部的社会趋同力太小，你作为领导者很多时候会不好意思执行你的'家法'。所以在这种情况下你需要尽快的突破七个人，完成最小社会趋同。奖罚 讲过了纪律，以及纪律得以执行的内外要素，那么我们接下来要来聊一下纪律执行实践里的奖罚。什么是奖罚？其实就是你鼓励什么，惩罚什么？而奖励和惩戒的目的就是为了塑造一个有利企业发展的环境。最终让环境管理团队，而不是个人。奖励行为就像是开车的油门，而惩戒就像是刹车，无论油门还是刹车其目的都是统一的，都是要把车开到想去的地方。值得注意的是，如果领导者不懂管理，只靠高薪，那么人才也很难留住，所以奖励的行为不应该仅仅只有货币这一种形式，还要有：情感工具榜样这三种奖励措施。第一、情感就是：满足员工的情感需求。举个例子，乔布斯在回归苹果后，用苹果公司账面上为数不多的钱，拍了一支广告片《非同凡想》 (1997) 。其实这支广告与其说是拍给客户的，不如说是拍给乔布斯自己和苹果公司全体员工的，乔布斯通过这支广告振奋激励了整个苹果公司，宣告了一个新时代的到来。同样，小米公司如日中天的时候，第一次在线下投放广告，第一目的也不是为了促销，而是为了给当时忠诚的，几乎就是小米外部员工的米粉以荣誉感。你看这都是情感上的满足。第二、是工具。当情感不那么容易被表露出来的时候，就要依靠工具，就像清王朝的黄马褂或西方皇室的勋章。现代企业管理也可以这么做，比如说万豪国际酒店，从一家街边只有9张板凳的小餐馆，发展到如今世界上最大的酒店集团。万豪国际酒店的老板自己认为，他的成功就得益于他擅长处理和员工的关系。比如，他每年要亲自手写700多张便条，将“无形情感”体现在“有形”的小纸条上，让员工感受到管理者的关心。同样成象设计也有自己的小红花制度，就像是我们所经历的幼儿园时代一样。第三、是榜样。俗话说榜样的力量是无穷的，每个人都有荣誉感，都有被关注的需要，榜样其实就是公司内部的明星。为什么我们需要榜样？心理学上有个叫“破窗效应”的现象。比如一个地方窗户的玻璃被打破，没有人修补，用不了多久其他窗户也会全部被人打破。我们中国人称这种现象为墙倒众人推。再高大的墙只要有第一个人去推，就会有第二个，第三个...... 而前面最早行动的榜样就叫关键意见领袖。两千多年前商鞅变法，所谓立信于民，也是要找个榜样来搬木头发奖金，作为整个制度改革的起点。纳新请人容易带人难。有了理想、信念、纪律、奖罚，接下来我们说说'纳新'。对于一个团队的领导者来说，要接受一个事实就是：总会有人离开！关系再好的员工也有可能会离开公司。你最倚重的员工也可能会离开。资历最老的也可能会......一家公司成长的过程中不可避免的会经历这种事情，更不用说，一定有人理想和你不一致，对你的价值观不认同。当你的团队、纪律和奖罚建立起来后，不满的人可能更多了，这个时候，不要乡愿，心软。我的两条原则是：该走的人一定要请他走！可留，可不留的一定不留！好了，说过了人员的流动性，我们说说招聘。前几天一个小伙伴在微信留言要应聘成象设计的助理岗，他问我：成象的助理有没有工资？有没有人带着学东西？等等等等类似问题........说实话我挺难过的，我从他的问题里看出，他所处的公司糟糕透了，我告诉他：第一、他的水平没有达到成象期望的标准。第二、我劝他赶紧离开现有的糟糕公司，另寻出路。我认为在一家设计公司里，最最重要的岗就是助理岗了，我也是从助理的岗上走到今天的，成象设计和成象软装的两位CEO也都是从助理岗一步一步的走到今天，所以我们不可能不重视助理这个岗，谁敢说成象十年后的灵魂人物不在这些助理里面呢？其实，我们最早也并没有这样的认知，因为我是家装公司出来创业的，早期成象设计依然是家装的模式，对助理没有要求，甚至有一段时间找了一批免费的助理。后来发现在两年的时间里，这些人流动性超大，而且成材率超级低，几乎什么事都干不了，带他们的骨干员工，天天生气。我们意识到了这是对我们自己教育资源极大的浪费，等于我们两年的时间里公司人力资源供给断档了，长远来看这种浪费的成本远高于我在市场上付薪水找一些资质好的人来培养，于是我们果断停止了这种免费用助理的行为。所以现在有小朋友问我是否能免费到成象当助理学习的时候，我总是非常警觉，我会告诉他，成象不可能不给工资免费用你，而且，我愿意给你钱，你开的价越高，我越开心，可问题是:我给你高价，你能提供相匹配的高品质的工作吗？我不要免费劳动力，我要高手！现在我们会要求HR招聘时，参照取值成象员工的平均水平，接近平均水平的人可以给面试机会，高于平均值水平的给工作岗位，宁缺毋滥。除非你有非常特殊的经历或才干，否则不会破例。一个团队总会有流动性，我们要做的不是控制起来不流动，而是要把团队的人力资源建设往好的方向去流动。之上所讲的五个方面，从理想和信念再到纪律、奖罚、纳新，其实是越来越具象的过程，也是从高识解到低识解的过程。除了理想和信念之外，纪律奖罚和纳新，基本就是孔子说的：先有司，赦小过，举贤才。”老岳说。展开

提成制比较好用展开

自己要特强，特有感染力，让跟随你的人感受到跟着你部只是得到钱那么简单！展开

做靠谱的项目，少画饼，按时发工资展开

我以前遇到的一个品牌总监在和我一起工作的那家公司里干了4个月，最后离职的时候他的一句话我讲给你吧，希望对你有帮助“我也没想过为什么我会在这家公司燃烧的这么快，虽然你是我带的实习生但我相信你有能力，或许你也会好奇我的离职原因吧，其实也没什么，这公司还是可以的，环境也还好，只是小鲤你记住一句话，无论将来你带什么人，一句话，跟没钱的谈钱，跟有钱的谈理想，有钱的员工你要让他们看到公司未来的希望，没钱的员工他们就是冲着钱来的，你跟有钱的谈钱没关系，你跟没钱的员工还谈理想，谁特么鸟你”大致就是这样了，老总加油噢~展开

以前我呆的地方就是个小公司 而且是从实习干起来的。对于楼上那个消费实习生的人你要信了的话我就没什么说的了。如果不信，我结合自身给你个建议吧1.开例会。例会这个东西少人喜欢，但又不能没有。固定的例会会让人觉得公司还是在运转的，上下是有交流的。以前我刚进那个公司时每周五都有例会，那个时候基本上下一心，加班时总监还会陪着一起，讲将黄段子，包包晚饭什么的。后来例会少了，人心也就不齐了。2.工资和理想我当时进去的时候老板在我面前谈工资，当我呆了两年后老板给我谈理想。呵呵，把这个关系反过来就可以了。工资记得随时调整。3.技能上的突破。以前大家上下一心的时候曾说过，每周要开个固定学习会，方案，施工图什么的大家一起交流，一起成长。那个时候干劲是最足的。后来嘛也就水了，人心也就垮了。以上三点，基本就是那个公司人心散掉的主要原因，希望对你有帮助展开

我和朋友在深圳经营了一家设计公司，发展已经很稳定，与国内外大型中介都有长期合作，我来说下我关于这个问题的一些看法。先简单介绍下团队，我们坐班的一共四个人（包括我），其中两位是我的同学。我们在网路上也有两名长期合作的远程工作设计师（上海，北京都有），有的是网路上认识的朋友，有的是通过中介合作过后继续合作的伙伴。其实经营团队，保证核心成员凝聚力的最好方法，就是：招实习生。招实习生实习生，特别是那些什么都不太懂却希望表现自己的学生，是凝聚团队最有效的利器！因为所有人都想看他们的笑话..1. 转移责任，避免矛盾实习生对工作内容不挑剔，可以根据时间规划随意给其分派人物，他们都会欣然接受。当出现没有把握的，但非机密性质的事最好拉实习生开会，并鼓励他们发言。这样的好处是最后一旦决策失误，可以将责任部分推卸到外人身上，避免团队核心成员出现矛盾。2. 借力打力，实现共赢我朋友曾有一次给我看了一位离开很久的实习生简历，当时她在我们这儿就干了五周，基本就是打杂。结果在看她简历时吧我们团队的人都笑CRY了，她把我们这和她的工作职能吹的是天花乱坠..虽然里面基本都是假的，但对他和我们却是双赢（当然我不鼓励这种做法，不过这对于我们来说确实是不错的宣传）。3. 节约成本，重视团建这个我就不用多说了，你们应该懂的。用我切身总结的方法，希望能帮到你。展开

三A广告公司展开

1、明确自己的价值观——企业愿景2、找符合这个价值观的人比如传销，就是最快速骗钱，想尽办法骗钱，所以找来的人都有这个特质，特能抱团，特有执行力、战斗力。如果你这个小设计公司，是以市场为导向，做产品，多赚钱，那就寻找对金钱回报激励敏感的人。如果你设计公司是以做作品为导向，变得更有名或更有地位，那就找对梦想回报更敏感的人。至于管理什么的，5个人团队，就算你每天一对一的讨论，也花不了多少时间，只有直接管理超过15人边界才需要强化纪律。管理需要有目标，但是不需要设定严格的管理纪律，比如上班打卡什么的就是瞎折腾。阿里有一句话，加班是对的，不加班也是对的，只有事情做不完是不对的。团建什么的，要做，但是不是搞那种运动式口号式的表面现象，搞搞一起出去的旅行，考察是最好的团建。展开

重点：1.自身必须有过人的综合实力，乐观向上，你的性格取向决定团队积极性。2.有大致相同目标并且能沟通的老板 3.足够的资金支持行政赏罚 4.至少一个完全支持你的左膀或右臂（中层技术能手可独立完成一个分支项目）5.发现消极蛊惑团队之人及早清除，不然有些狭隘偏激思维会破坏团队互信污染整个团队。至于团建什么的是锦上添花的东西，有时做了不一定会产生效果，但又不能没有，量力适可就行，第5条就是团建的毒瘤，切记。以上几条缺什么补什么，祝成功。展开